Drawing on 7+ years of research and a transformative nonprofit experience, "100x Business Workforce" author John Masud Parvez reveals a critical insight: people are the true infrastructure of a successful company. His passion for aligning purpose with profit ignited when he faced burnout while trying to scale his nonprofit. Traditional HR methods proved ineffective, leading him to develop innovative models and tools for fostering "micro-breakthroughs" that drive exponential company growth. This book shares the stories of HR professionals like Sarah and Mai, who struggled with outdated tools and limited opportunities in a rapidly evolving business landscape. It emphasizes that today's HR leaders must become strategic partners, driving business goals rather than just managing processes. Who Should Read This Book:
Why? John Masud Parvez wrote "100x Business Workforce" after six years of HR research. His own experience founding the non-profit VSHR exposed a critical truth: without the right people strategy, even purpose-driven organizations struggle. Frustrated by traditional HR methods, he sought a way to align passion with performance. Combining his CIO and business expertise with lessons from mentors, he created innovative HR tools and models. Applying these to VSHR led to rapid growth and impact, proving his powerful belief: “People are the infrastructure of a Company.” Business Breakthrough and Micro-breakthrough A company or organization needs to continuously create micro-breakthroughs by the workforce and leader of the company to build up the progressive momentum that finally takes a company to the next level in terms of business growth. A company’s HR department needs to constantly focus on people, expertise, and strategy to facilitate micro-breakthroughs for the workforce and leaders. The beauty is also the different expertise, people, and strategies required to facilitate different micro-breakthroughs at different business levels. That sounds like a puzzle, right? But you will find a vision, roadmap, approach, tools, methodologies, and templates to make that happen for your company when you reach the last page of this book. Career Story of HR Professional The book commences with the narrative of Sarah Nguyen, who initially excelled in her role. However, shifting industry dynamics, varying business levels, and CEO expectations shook her confidence and hindered her career achievements. The underlying issue stemmed from her lack of access to updated tools and guidelines essential for success in this evolving landscape. Additionally, the book shares the story of Mai Nguyen, who tirelessly endeavored to prove herself and even pursued opportunities in smaller-sized businesses to advance her career in HR. Despite her efforts, she faced challenges securing these opportunities as CEOs, COOs, and GMs sought HR leaders capable of actively contributing to business growth and objectives. The book emphasizes that to acquire such skill sets, HR professionals require access to a comprehensive toolbox and ample practice opportunities to effectively demonstrate their capabilities during interview discussions. What type of HR leader are you or are you becoming? In HR, there are four primary career segments that range from entry-level positions to more senior positions: advisors, service providers, and solution providers. This book provides, a mindmap of 8 types of CHRO as follows: The Greek philosopher Aristotle, who was born in Stagira in 384 BC, is regarded as one of the most important thinkers in Western philosophy. He studied under Plato and afterward served as Alexander the Great's tutor. Once Aristotle said, "Knowing yourself is the beginning of all wisdom." This book will therefore lead you on a cooperative journey of thoughtful reflection and brainstorming that will increase your productivity. By actively engaging with the content, you will discover more about your personality, philosophy, strengths, and sense of self. Additionally, you will gain a wide range of pertinent skills that will improve your ability to grow both personally and professionally. By the time you finish reading this book, you will have a deeper understanding of your identity and values in the context of workforce transformation. You will also know how to use your newly gained skills and knowledge to get past roadblocks in the HR transformation process, pursue your goals with confidence and purpose. To identify the core strengths, weaknesses, and opportunities, the author has developed and shared the CHRO Expertise Scorecard, which is helpful. click here. This scorecard provides guidelines, a customized report, and industry benchmarks, and there are no fees for this. Besides that, the book has different types of smoke tests to identify the present position of the HR departments. Here, positions mean how the other department staff, leaders, and CEO look at the HR department. 3P Principles framework to build 10x Workforce Author-guided, we will leverage the 3P Principle framework, which will aid us in comprehending and addressing three fundamental principles for the company. This framework will serve as a valuable resource for guiding our next steps. So let’s start with the first principle Principle 1: What game are we in business? The concept of an infinite game mindset in business comes from the book "The Infinite Game" by Simon Sinek. An infinite game is a game with no defined endpoint, where the goal is to keep playing and to keep others in the game as well. In the context of business, an infinite game mindset means focusing on long-term success and staying in the game for the long haul, rather than just trying to win short-term victories. How does this create a blind spot for the HR department or manager? A human resources (HR), manager or CEO strategy lacking an infinite game mindset often focuses solely on short-term wins and immediate objectives, neglecting long-term sustainability and adaptability. Instead of fostering a culture of continuous improvement and growth, such a strategy may prioritize cost-cutting measures, reactive problem-solving, and rigid policies. This approach can lead to disengaged employees, high turnover rates, and an inability to navigate evolving challenges in the competitive landscape. Without an infinite game mindset, HR strategies may struggle to foster innovation, nurture talent development, and align with the organization's overarching goals and values. Principle 2: How do you win the infinite game of business? Think of growing a business like climbing a staircase. You've got to reach that amazing view at the top, but you need to take each step to get there. Businesses need those smaller wins to keep moving forward. But, if you're busy trying to solve problems way up on the 5th floor when you're still on the first, well, you're going to get stuck. Those first-floor problems don't just disappear – they'll trip you up later. So, the big question is: how do we figure out where we are on the staircase and tackle those problems head-on so we can keep climbing? Principle 3: How do we solve the right problem at the right time? First things first – businesses don't grow in a straight line. There are stages, and things like money, profits, and all that financial stuff are good indicators of where you're at. Now, every industry's a little different, and how fast you move depends on a bunch of factors. But generally, we can define businesses in five common stages – from making zero dollars all the way up to those huge companies generating revenue in billions. Let's break down each stage by how much money the business makes in a year. Our goal? Figure out what it takes to get a perfect 10/10 score and move on up to that next level! In the above table, the author showed a table that is called the 10x business growth framework. This framework clearly shows what we need to focus on to grow our business in different stages. So as HR professionals, CEOs, and managers, we need to identify the priorities at different stages of the business. The framework table has stages. At each stage, we will develop the micro-aesthetic to propel the business forward. How to create those breakthroughs? This 100x Business Workforce is the toolbox that provides step-by-step guidelines, resources, and tools for HR professionals to create breakthroughs. The meaning of Productivity Author said: Productivity is when the workforce is actually doing the right thing at the right time, done by the right people in the company. An entrepreneur or business owner doesn't just sell products or services; they sell the entire business. They oversee its operations, while others, like the CEO, leaders, and executives, play key roles within the business. Think of it like a hamburger: while meat, cheese, and bread are important ingredients, it's their combination that makes the burger. Similarly, in business, each role contributes to overall success. Let's explore those roles with our Pro Business Hamburger framework Here is a business setting when we compare that with a hamburger, which we call the Pro Hamburger framework. Here are the roles we have in this framework The bacon slice: CEO, is the one who is working on business strategies for growing the business. The Beef: These are the muscles of the company who are the executives of the company, executing all the different functions and taking the business forward. The Cheese: This is the manager, who is gluing together all the executives (beef) and ensuring there are no gaps between them and execution is done seamlessly. Top Bun: This is the face of the company, which is typically called branding, but it actually represents the trust of the company. That’s why people want to buy the products and services of the company and want to join the company as employees. Bottom Bun: This is the connection between employees, products, brands, and customers. This one acts as the frame for the whole Hamburger. Tomatoes: These are the processes and rules in the company to keep it on the growth track. So these work as guidelines for how someone can work and take part of the company’s growth, success, operations, etc. The Game Manager: The HR department acts as the game manager, responsible for putting together the hamburger. This includes sourcing ingredients, ensuring they're added in the right order, sticking to the recipe, and packaging the hamburger correctly. That’s why, in this book, the author addressed the ‘HR department team members as ‘Game Managers’. A game manager must master a few key factors to successfully deliver an outstanding game to the industry and shareholders. First and foremost, as game managers, we need to learn, understand, and support the CEO to garner their attention and endorsement. We must also focus on creating, onboarding, cultivating, and upskilling our leaders and effectively executing their strategies. As game managers, our mission is to develop trust, establish rules and processes, and foster connections among the CEO, leaders, executives, company products and services, and customers. The pressing question then arises: how can we accomplish this effectively and efficiently as game managers? This is precisely what we will explore throughout this book in the upcoming chapters, along with acquiring all necessary resources, tools, and support. 10x Workforce Equation The author provided a valuable scorecard to identify and assess any company's or team’s productivity level. The scorecard is here The book demonstrates the equation an HR leader or professional needs to create in the business to facilitate growth. Because this is the equation that clearly defines the lever an HR department can create inside the business. The author described that we have ultimate leverages in this equation. By focusing on the talent, we can always onboard talents, encourage them, and build a bigger team as well. And there is no limit on this. Winner Workforce = Leveling up High Talent (10x) X High Skillset (10x)On the other hand, we can always upskill, reskill, and add new skills to our workforce based on our direction and business strategy. And there is no limit on this as well. Winner Workforce = High Talent (10x) X Leveling up High Skillset (10x)So when we do both in the right direction, we build a winning workforce that takes our business revenue to billions of USD. So now the equation completes like this: Winner Workforce = Leveling up High Talent (10x) X Leveling up High Skillset (10x)To make the equation effective, the HR department needs to focus on the four factors: character traits, skills, and business system. The transformative cycle in the loop The whole idea behind the "HR Transformation Toolbox" book is that it's not a one-and-done deal. It's about this cycle of learning and doing. You read chapters 2 through 9, get those big ideas, and then use the tools and resources in the book to actually apply them in your company. Think of it like a continuous loop. You improve a little, then learn some more, then improve again. With each cycle, your team gets better, you tackle bigger challenges, and the whole business moves forward. We call those little improvements "micro-breakthroughs," and they add up over time. The "100x Business Workforce" book is your guide for this whole process. It's got everything you need to make those changes happen. This way of thinking is inspired by experts like Peter Senge – they're all about businesses constantly learning and getting better. That's how you create a company that can adapt and really thrive! Win Award to Build Credibility From the research, the author found that 70% of HR initiatives are lacking the right amount of support from the CEO. So the HR department needs to demonstrate the credibility of the CEO and other business leaders to win the right amount of support. So the 100x Business Workforce Book inspires and provides a step by step process to win an HR award. There are many HR awards, but the Pro Alpha Award is an award that directly recognizes the different transformative HR projects and honors HR leaders and professionals. The details of the award are here What you can have from the book: Since 2019, the author has dedicated approximately five years and 5000+ hours to writing this book, undergoing around ten editorial reviews before its first edition was published. He invested this considerable effort because the author aimed to create a comprehensive toolbox resource for HR professionals and leaders seeking to transform their company's workforce to unlock its 100x business growth potential. The author personally doesn't enjoy reading a book that only gives me a lot of theories without clearly explaining the steps to execute them. So, he made sure to include lots of research insights, practical tips, tools, frameworks, and actionable steps, along with the big ideas in this book. This book is not about just reading and understanding useful concepts. Because
In this book, '100x Business Workforce,' the author also included a helpful memory hack to ensure you remember and apply the concepts presented. You will come across quotes in various chapters that, when used in your work, act as keys to unlock mental models. Bonus and Priority List Benefits This book also includes scorecards and templates in different chapters. You can use these resources at no additional cost in your workforce transformational endeavor. The book will be available by Q3 2024, with a limited number of copies. There will be a raffle draw among the wishlist participants, and 20 participants will receive additional tools, parks, a 1-1 coaching session with the author, and many more surprises. To have one of the limited edition copies of 100x Business Workforce book, join the wishlist now here 100x Workforce Community support
Another unique factor and add-on benefit of this book is that author John Masud Parvez has also established a LinkedIn community to keep updated on the book, industry insights, frameworks, tools, and resources. The best part of this community is that any HR professional can directly raise their present challenges in the workforce where they are trying to solve them by using 100x business workforce methodologies and get specific advice from the author or 100x business workforce coaches to implement them successfully. Let’s join the 100x Workforce Community here
0 Comments
Why did I not quit doing this???
The 50th episode is live now for the 'Recreating Myself' podcast! To move forward in the journey of life, we need to recreate ourselves. It typically revolves around
Different combinations of those 4 create a new identity for ourselves. I am in love with this process of recreating myself. So I started this podcast to share my different approaches, which I am learning through the journey of that process. So from this podcast, listeners are receiving -
If you enjoy listening and are on the journey to recreate yourself, then this podcast is a useful resource for you. How can you access the Recreating Myself podcast:
#recreatingmyself #spotify #applepodcast #podcast #podcasting #spotify #Googlepodcast #spotifypodcast #johnmasudparvez #resources #mentalmodels #tools Compared to the 3rd week of March, this week the number of positions needed increased by 422 positions, with a total of 5347 employees needed. Among them, the IT industry has the strongest decreasing trend. Specifically, the information technology industry tended to decrease last week in all three industry groups IT, Internet and Software, recruiting 470, 328 and 285 employees, respectively. Among them, the IT industry decreased the most, nearly half compared to the previous week Job opportunities are concentrated in Ho Chi Minh City with 62 positions, while Hanoi needs 76 positions. All three industries prioritize recruitment at Middle-senior level, followed by Entry level. The banking industry has a slight decrease, currently recruiting 168 positions. Meanwhile, the finance and insurance industries increased slightly, by 149 and 45 positions, respectively. Job opportunities in the banking industry are concentrated mainly in Ho Chi Minh, with 100 positions. The remaining two industries are distributed quite evenly in Hanoi and Ho Chi Minh. In particular, all three industries prioritize Middle Senior Level recruitment. In general, the Real Estate and Construction industries both had a slight but not significant increase, to 43 and 17 positions, respectively. Recruitment demand is almost equally distributed in Ho Chi Minh and Hanoi, with 7 and 11 positions by industry, respectively. In general, businesses prioritize recruiting at the Middle Senior Level. The F&B and Food Production industries were a bright spot last week, both industries tended to increase after 2 consecutive weeks of decline, at 81 and 65 respectively. The market is more concentrated in HCM with a total of 49 positions, Hanoi only has 7 positions. The most in-demand positions are Associate Level and Middle - Senior level. Overall, the retail industry and the fashion industry did not have much change, with 112 and 29 positions respectively. The allocation opportunities are quite similar in Ho Chi Minh and Hanoi, 13 and 19 respectively. All industries have high recruitment demand for Middle - Senior level positions. So với tuần 1 tháng 3, tuần này số vị trí cần tuyển giảm 767 vị trí, với tổng 3185 nhân viên cần tuyển. Trong đó, ngành Ngân hàng có xu hướng giảm mạnh nhất. Cụ thể, ngành công nghệ thông tin có chiều hướng giảm trong tuần vừa qua ở cả ba nhóm ngành IT, Internet và Software, lần lượt còn tuyển 357, 268 và 230 nhân sự. Trong đó, ngành IT giảm mạnh nhất, gần một nửa so với tuần trước. Cơ hội việc làm tập trung tại TP.HCM với 231 vị trí, trong khi đó Hà Nội cần 198 vị trí. Cả 3 ngành đều ưu tiên tuyển dụng Middle-senior level, tiếp đến là Entry level. Ngành ngân hàng có một sự giảm mạnh, gần 4 lần so với tuần trước. Trong khí đó, ngành tài chính và bảo hiểm tăng nhẹ, lần lượt là 156 và 30 vị trí. Cơ hội việc làm của ngành ngân hàng tập trung chủ yếu ở Hồ Chí Minh, với 100 vị trí. Hai ngành còn lại phân bổ khá tương đều ở Hà Nội và Hồ Chí Minh. Trong đó, cả ba ngành đều ưu tiên tuyển dụng Middle Senior Level. Nhìn chung, ngành Bất động sản và ngành Xây dựng đều có sự giảm nhẹ nhưng không đáng kể, lần lượt là 33 và 17 vị trí. Nhu cầu tuyển dụng phân bổ gần như tương đương ở Hồ Chí Minh và Hà Nội, lần lượt theo ngành là 12 và 9 vị trí. Nhìn chung, các doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng Middle Senior Level. Ngành F&B và Food Production tiếp tục có xu hướng giảm sau một tuần tăng nhẹ, lần lượt là 64 và 69. Thị trường tập trung nhiều hơn ở HCM với tổng 43 vị trí, Hà Nội chỉ có 13 vị trí. Trong đó vị trí cần tuyển nhiều nhất là Associate Level và Middle - Senior level. Tổng quan, ngành bán lẻ và ngành thời trang đều có sự giảm nhẹ nhưng không đáng kể, lần lượt là 33 và 37 vị trí. Cơ hội việc làm tại Hồ Chí Minh cao hơn các tỉnh khác và có khoảng 32 vị trí cần tuyển. Tất cả các ngành hàng đều có nhu cầu tuyển dụng cao ở vị trí Middle - Senior level. So với tuần 3 tháng 2, tuần này số vị trí cần tuyển tăng hơn 3086 vị trí, với tổng 6015 nhân viên cần tuyển. Trong đó, phần lớn các ngành đều có xu hướng tăng sau dịp Tết 2024. Cụ thể, ngành công nghệ thông tin có chiều hướng tăng trong tuần vừa qua ở hai nhóm ngành IT và Internet, lần lượt còn tuyển 259 và 132 nhân sự. Tuy nhiên, ngành Software lại có một sự giảm nhẹ. Cơ hội việc làm tập trung tại TP.HCM với 317 vị trí, trong khi đó Hà Nội cần 201 vị trí. Cả 3 ngành đều ưu tiên tuyển dụng Middle-senior level, tiếp đến là Entry level. Số vị trí tuyển dụng ở cả ba ngành tài chính, ngân hàng và bảo hiểm tăng gần 5 lần so với trước đó, hiện tuyển 149, 168 và 45 nhân sự. Cơ hội việc làm của cả 3 ngành trên đều chủ yếu tập trung tại TP.HCM. Trong đó, cả ba ngành đều ưu tiên tuyển dụng Middle Senior Level. Bất động sản có đợt tăng mạnh sau lần giảm vào tuần trước, hiện cần 35 nhân sự. Còn ngành xây dựng có sự tăng nhẹ là 16 vị trí. Nhu cầu tuyển dụng phân bổ gần như tương đương ở Hồ Chí Minh và Hà Nội, với tổng 23 vị trí. Nhìn chung, các doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng Middle Senior Level. Trong khoảng thời gian vừa qua, ngành F&B tồn tại nhiều sự biến động, hiện đang có sự tăng mạnh ở mức 101. Ngành Food Production có đợt tăng mạnh sau lần giảm vào tuần trước, nhu cầu ở mức 101, cao gấp 3 lần so với tuần trước. Thị trường chủ yếu tập trung ở HCM với tổng 38 vị trí. Trong đó vị trí cần tuyển nhiều nhất là Entry Level và Middle - Senior level. Ngành hàng bán lẻ vẫn tiếp tục tăng hàng tuần liền, hiện tăng 82 vị trí và tổng nhu cầu hiện tại là 168 nhân viên. Cũng theo xu hướng chung, ngành Thời trang có sự tăng mạnh với 42 vị trí. Cơ hội việc làm tại Hồ Chí Minh cao hơn các tỉnh khác và có khoảng 38 vị trí cần tuyển. Tất cả các ngành hàng đều có nhu cầu tuyển dụng cao ở vị trí Entry Level và Middle - Senior level. So với tuần 4 tháng 1, tuần này số vị trí cần tuyển giảm hơn 1249 vị trí, với tổng 2900 nhân viên cần tuyển. Tuy nhiên, ngành tài chính - ngân hàng và các ngành liên quan đến công nghệ thông tin giảm nhu cầu tuyển dụng một cách đáng kể so với tuần trước. Cụ thể, ngành công nghệ thông tin có chiều hướng giảm trong tuần vừa qua ở hai nhóm ngành IT và Internet, lần lượt còn tuyển 211 và 153 nhân sự. Điểm nổi bật trong tuần vừa qua đó là ngành Software có sự tăng trưởng lớn ở số vị trí tuyển dụng so với tuần trước, hiện tuyển 328 nhân sự. Cơ hội việc làm tại TP.HCM và Hà Nội gần tương đương nhau, với Hồ Chí Minh cần 135 và Hà Nội cần 117. Cả 3 ngành đều ưu tiên tuyển dụng Middle - senior level, tiếp đến là Entry level. Cả tài chính, ngân hàng và bảo hiểm đều giảm số vị trí tuyển dụng so với trước đó, hiện tuyển 21, 50 và 3 nhân sự. Cơ hội việc làm nhóm ngành ngân hàng và tài chính tập trung ở Hà Nội, còn bảo hiểm tập trung tại TP.HCM. Tại Hà Nội, cơ hội nghề nghiệp cao hơn với tổng 13 vị trí trống. Trong đó, đa phần đều ưu tiên tuyển dụng Middle - Senior Level. Ngành Bất động sản có đợt giảm sau khoảng thời gian tăng đều trước đó, hiện cần 13 nhân sự. Còn ngành xây dựng vẫn giữ ở mức ổn định là 11 vị trí. Nhìn chung, các doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng Entry Level và Middle - Senior level. Trong khoảng thời gian vừa qua, ngành F&B tồn tại nhiều sự biến động, hiện đang tăng nhẹ ở mức 54. Ngành Food Production có sự giảm nhẹ sau hai đợt tăng đều, nhu cầu ở mức 33, giảm hơn một nửa so với tuần trước. Thị trường chủ yếu tập trung ở HCM với tổng 18 vị trí. Trong đó vị trí cần tuyển nhiều nhất là Middle - Senior level. Ngành hàng bán lẻ có dấu hiệu khởi sắc trở lại sau các đợt giảm liên tục, hiện tăng 24 vị trí và tổng nhu cầu hiện tại là 86 nhân viên. Trong khi đó, ngành Thời trang có xu hướng giảm và chỉ cần 29 nhân sự. Cơ hội việc làm tại Hồ Chí Minh cao hơn các tỉnh khác và có khoảng 32 vị trí cần tuyển. Tất cả các ngành hàng đều có nhu cầu tuyển dụng cao ở vị trí Middle - Senior level. So với tuần 4 tháng 1 năm 2024, tổng nhu cầu tuyển dụng tuần vừa qua giảm gần 850 vị trí, hiện tuyển 4149 nhân sự trên toàn quốc. Trong đó, các nhóm ngành giảm gồm IT, Internet, bất động sản, F&B, bán lẻ,... Chỉ có một số ít nhóm ngành như ngân hàng, điện tử tiêu dùng và thời trang tăng nhẹ trong tuần vừa qua. Cụ thể, ngành công nghệ thông tin có chiều hướng giảm trong tuần vừa qua ở hai nhóm ngành IT và Internet, lần lượt còn tuyển 337 và 267 nhân sự. Riêng Software không thay đổi quá nhiều số vị trí tuyển dụng so với tuần trước, hiện tuyển 252 nhân sự. Cơ hội việc làm đa phần tập trung tại TP.HCM. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều ưu tiên tuyển dụng Middle-senior level và Entry level. Cả tài chính và bảo hiểm gần như giữ nguyên số vị trí tuyển dụng so với trước đó, hiện tuyển 117 và 32 nhân sự. Điểm sáng trong tuần vừa qua là sự tăng trưởng liên tiếp của nhóm ngành ngân hàng, cần tuyển 134 nhân sự. Cơ hội việc làm nhóm ngành ngân hàng và tài chính tập trung ở Hà Nội, còn bảo hiểm tập trung tại TP.HCM. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều ưu tiên tuyển dụng vị trí Middle-senior level. Bất động sản bị giảm trở lại sau đợt tăng trước đó, còn tuyển 19 nhân sự. Xây dựng vẫn giữ nguyên số vị trí tuyển dụng trong tuần gần đây, hiện tuyển 13 nhân sự. Còn bất động sản thương mại tăng nhẹ số vị trí tuyển dụng, cần tuyển 5 nhân sự. Cơ hội việc làm bất động sản và bất động sản thương mại tập trung ở Hà Nội, còn xây dựng tập trung tại TP.HCM. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều ưu tiên tuyển dụng vị trí Middle-senior level. F&B và Food Production có xu hướng giảm trong tuần vừa qua, lần lượt còn tuyển 44 và 51 nhân sự. Cơ hội việc làm tập trung tại TP.HCM với tổng khoảng 15 vị trí cần tuyển. Trong đó, vị trí cần tuyển nhiều nhất là Middle-senior level. Cả bán lẻ và ngành hàng tiêu dùng đều đồng loạt giảm trong tuần vừa qua, còn tuyển 62 và 31 nhân sự. Ngược lại, nhóm ngành thời trang và điện tử tiêu dùng khởi sắc tăng trở lại, hiện tuyển 35 và 24 nhân sự. Cơ hội việc làm đa phần tập trung tại TP.HCM. Đồng thời, cả 4 nhóm ngành đều tập trung tuyển dụng vị trí Middle-senior level. Training 4.0 People Empowerment RPO
|
Categories
All
AuthorWe are writing to share you about all the positives we, VSHR Group is making Archives
April 2024
|